Soms kom je een boek tegen dat je omver blaast. Het plaatst zaken in een nieuw perspectief, verklaart daarmee ontwikkelingen die je ziet en schetst een mogelijke trend die je voelt, waar je op hoopt. Reinventing Organisations van oud McKinsey consultant Frederic Laloux is zo’n boek. Ik lees redelijk wat boeken per jaar en om dan ineens een boek te lezen dat je persoonlijke top 10 in knalt… dat is een mooie ervaring.

Laloux beschrijft de historische ontwikkeling van organisaties in de kleuren van Rood, Amber, Oranje naar Groen en uiteindelijk Cyaan (Teal). Waarbij hij aangeeft dat kleurentypering geen hokjes zijn waar je de maatschappelijke ontwikkelingen, organisaties en mensen in zou moet plaatsen. Het boek beschrijft duidelijk hoe zelf organiserende (Teal) organisaties vanuit een hoger zelfsturend bewustzijn werken en waarom andere organisaties dat (nog) niet doen. Het boek is gebaseerd op onderzoek bij – en voorbeelden van – organisaties (groot en klein). Mooi om te lezen dat naast bijvoorbeeld MorningStar en Patagonia ook Buurtzorg Nederland van Jos de Blok is onderzocht en als voorbeeld dient. Al deze organisatie tonen aan zeer succesvol zelforganisatie daadwerkelijk toe te passen. Een ander mooi voorbeeld is een Broodfonds. Onze inspanningen op dit vlak hebben geleid tot de oprichting van het broodfonds, met de toepasselijk naam: Cyaan.

De boodschap is: we staan op de grens van een nieuw tijdperk van organiseren. Dat wordt helder en aannemelijk overgebracht. Inclusief waar we vandaan komen en waar we nu staan. Door zijn onderzoeksresultaten en voorbeelden te combineren met maatschappelijke en menselijke ontwikkeling maakt duidelijk dat het geen hype is die over een paar jaar weer verdwenen is. Sociale ontwikkelingen in de maatschappij zoals toename van het aantal zelfstandige, opmars social media, broodfondsen, etc. en organisatie-ontwikkelingen zoals Rijnlands organiseren, Holocracy, zelforganisatie, evolutionaire organisaties, etc. wijzen allemaal een zelfde richting op. Het boek helpt om van gedachte te veranderen over de noodzaak van controle en hiërarchie.
Belangrijke conclusies van Laloux: bij verandering van je organisatie zijn twee condities cruciaal. Als eerste dient er een leider te zijn die fungeert als drijvende kracht en als tweede ook een directie met geloof in de verandering. Het daadwerkelijk veranderen vereist daarnaast uiteraard een oprechte bottom up (Teal) aanpak.

Als je zo enthousiast bent over een boek, zijn er dan ook minpunten? Wat mij betreft twee. De metafoor in het begin van dit boek suggereert dat hersenen bij mensen niet alleen in het hoofd zitten, maar ook in de buik en hart. Op het eerste gezicht een prachtig idee, maar helaas is zijn verklaring dat er hersencellen in je hart en buik zitten onzin. Ook zou je kunnen denken dat het boek op enig moment een pleidooi is voor spirituele verlichting, maar misschien betekent dit slechts dat ik daar nog niet in die mate aan toe ben.

Dit boek wordt door miljoenen mensen (en niet de minste, waaronder bijvoorbeeld Ken Wilber) in mijn ogen terecht als één van de belangrijkste managementboeken van dit decennium bestempeld. Je kunt hem met een gerust hart zelf kopen om te lezen, je mag hem van me lenen of kunt hier vast de hele mooie samenvatting downloaden. En als je er een keer goed gesprek over wilt voeren, neem dan vooral eens contact op.

Albert Roelofswaard begeleidt organisaties en mensen met vraagstukken
op het gebied van nieuwe manieren van samenwerken en organiseren.