Lijstjes over verandermanagement met tips en valkuilen zijn, net als plannen, planningen, etc., lekker overzichtelijk. Je kunt ze afvinken. Ze staan leuk, en al helemaal als je er bijvoorbeeld een infographic van maakt. Lijstjes lezen lekker snel. Lijstjes zijn vaak een te simpele weergave van complexiteit en dynamiek, maar lijstjes geven wel een aardig beeld van allerlei aspecten die bij verandervraagstukken spelen, waar je aan kunt en soms moet denken.
In onderstaand lijstje staan, in willekeurige volgorde, een aantal valkuilen bij organisatieverandering en -ontwikkeling die je, als je het goed doet probeert, te voorkomen.
- Te laat starten – niet voldoende tijd hebben voor het netjes doorlopen van alle benodigde stappen
- Te veel fanfare – mensen prikken heel snel door grootse aankondigingen en beperkte daden heen
- Gebrek aan communicatie
- Aandacht voor de lange termijn – korte termijn (tussen)resultaten zijn heel hard nodig voor geloofwaardigheid en om het vol te houden
- Te veel (of te weinig) tijd nemen – het is altijd zoeken naar de tijd die mensen en organisatie nodig hebben versus het uithoudingsvermogen en de aandachtscurve voor een bepaalde ontwikkeling
- Zaken (te snel) typeren als weerstand – misschien is het wel een leervraagstuk, een hulpvraag, onbekendheid, gebrek aan aandacht en/of informatie, etc.
- De mensen waar het om gaat vergeten mee te nemen
- Geen aandacht en/of gebruik maken van de informele aspecten van de organisatie
- Gebrek aan expertise en ervaring op het gebied van veranderen – het is toch een soort van vak
- Ontbreken van urgentie
- Alleen focus op rationele zaken zoals tijd, geld, organogram, etc.
- Overmatige aandacht voor structuur – nieuwe tools en systemen zorgen op zichzelf niet voor ander gedrag
- Geen aandacht voor diversiteit – verandering kan op een ieder persoonlijk anders uitpakken, hier kun en moet je rekening mee houden
- Het is klaar als de doelstellingen zijn bereikt – evalueren en vervolginitiatieven en projecten moeten wel passen bij de ingeslagen richting om te zorgen voor bestendiging
- Niet aansluiten bij heersende cultuur en werkwijze – vaak moet hier wat in veranderen, maar je zult eerst moeten aansluiten om te kunnen veranderen en dat moet ook nog eens in bij de organisatie passende stappen of soms zelfs stapjes
- Te veel vertrouwen op structuur aspecten zoals plannen en planningen – Gedrag laat zich niet vangen in structuren. Daarvoor zijn ook persoonlijke aandacht, dialoog, opleiding, training, communicatie en (persoonlijke) begeleiding nodig
- Te weinig aandacht voor plannen en planning – Zorgt voor onduidelijkheid en onzekerheid met bijbehorende onrust
- Voortgang meten op verkeerde indicatoren – Een veel sprekend voorbeeld is bijvoorbeeld een doelstelling zoals verhogen van de veiligheid afmeten aan het aantal uitgeschreven boetes
Succesvol aan de gang met verandervraagstukken betekend zoveel mogelijk van bovenstaande punten voorkomen. Misschien ervaar en/of ken je nog andere valkuilen. Voorkomen van valkuilen op manier die past bij de verandering en de organisatie vinden we bij Bureau Doenkers een leuke professionele uitdaging. Hier helpen we organisaties graag bij.
Albert Roelofswaard begeleidt organisaties en mensen met vraagstukken
op het gebied van nieuwe manieren van samenwerken en organiseren.