Veel medewerkers krijgen weliswaar vleugels als ze meer ruimte krijgen om zelf hun werk in te delen. Maar niet iedereen wordt extra gemotiveerd en productief van extra autonomie. En een deel van de werknemers zal niet beter presteren door Het Nieuwe Werken. Werkgevers die overwegen om Het Nieuwe Werken in te voeren, zouden zich te rijk rekenen. Voor iedereen thuiswerk organiseren is niet de oplossing stelt Marjette Slijkhuis die daarop in maart 2012 promoveerde aan de Rijksuniversiteit Groningen. Naar aanleiding hiervan interviewde Christine Lucassen onder andere de promovenda en Albert Roelofswaard van Bureau Doenkers voor een artikel dat op 31 maart 2012 verscheen in Het Financieele Dagblad. Hieronder volgt een bewerking van dat artikel.

Slijkhuis onderzocht voor haar proefschrift hoe mensen met verschillende behoeftes reageren op verschillende werkomgevingen. Vooral mensen die een sterke behoefte hebben aan structuur gedijen niet goed in wat doorgaans wordt omschreven als Het Nieuwe Werken (HNW), stelt de gepromoveerde, die onderzoek deed in de overheidssector, het onderwijs, de consultancy en de technische sector.

Mensen die weinig behoefte hebben aan structuur, floreren bij HNW. Ze worden extra gemotiveerd dankzij de vrijheid en flexibiliteit. Maar degenen die graag meer in detail te horen krijgen wat er van hen verwacht wordt, mensen die een hekel hebben aan onduidelijkheid en onzekerheid, lopen niet warm voor meer autonomie, concludeerde Slijkhuis.

Bij overheid meer behoefte aan structuur

“Er wordt veel in HNW geïnvesteerd door werkgevers. Mensen die erg aan structuur hechten, worden er niet slechter van, maar ook niet beter. Ze proberen vast te houden aan hun oude werkstijl” licht Slijkhuis toe. Hoe groot deze groep precies is en in welke sectoren ze voornamelijk te vinden zijn, heeft Slijhuis niet onderzocht, maar ze vermoedt dat bij de overheid meer mensen met veel behoefte aan structuur werken dan in commerciële omgevingen. “Het lastige is dat hun eigen leidinggevenden vaak ook niet heel flexibel zijn. Een leidinggevende bij bijvoorbeeld de overheid zit er misschien ook omdat het meer zekerheid biedt.”

Onzekere mensen werken liever niet thuis

Slijkhuis’ conclusies liggen in het verlengde van die van eerder onderzoek van GITP en Veldhoen+company. Daaruit bleek dat mensen die onzeker zijn, niet goed gedijen als ze thuis moeten werken. Ze zijn bang voor een slechtere beoordeling als ze minder op kantoor werken. Ook het vorig jaar november door New Directions gepubliceerde Nationale Werkplek Onderzoek gaf aan dat de flexibilisering van de arbeidsplekken en -tijden tot onzekerheid bij werknemers kan leiden. Te veel wordt ervan uitgegaan dat de hedendaagse kenniswerker autonoom wil werken, thuis wil werken, op output beoordeeld wil worden en het geen probleem vindt om flexibel te werken. Maar veel mensen willen juist meer begeleiding en hechten aan persoonlijke aandacht, was de conclusie van het researchbureau.

HNW is individuele afspraken maken

Albert Roelofswaard noemt het een misverstand dat bij HNW iedereen altijd en overal maar zou moeten kunnen werken. Als mensen gebaat zijn bij een arbeidspatroon van negen tot vijf op kantoor is daar volgens hem niets mis mee. “HNW betekent in de kern dat je met iedereen afspraken maakt zodat de resultaten zo goed, zo makkelijk en zo leuk mogelijk gerealiseerd worden – thuis, onderweg of op kantoor. Mensen moeten de ruimte krijgen om de keuze te maken die het beste bij hen past. Daarbij gaat het niet alleen om de behoefte aan structuur. Wie een kleine woning heeft, alleen woont of juist thuis kinderen of een partner rond heeft lopen, kan om die reden liever naar kantoor of naar een derde werkplek gaan om te werken. Roelofswaard: “Maar als jij daarvoor kiest, is het niet per se zo dat je collega’s dat ook doen.” Het is aan de werkgever om het kantoor zo in te richten dat fluctuaties in het aantal mensen dat besluit om al dan niet op kantoor te werken, kunnen worden opgevangen.

Jongeren hebben behoefte aan feedback

Slijkhuis ontdekte dat sommige jongeren graag structuur hebben: “Er zijn niet echt verschillen tussen jongeren en ouderen. Jongeren zouden veel aan autonomie en vrijheid hechten, maar ze hebben net zo goed behoefte aan structuur. Ze hebben zoveel keuzevrijheid dat ze het soms niet meer weten, ze hebben iemand nodig die hen bij de hand neemt.” Een deel van de jongeren heeft behoefte aan zogeheten controlerende feedback -‘je moet zus en zo doen’, constateerde Slijkhuis, die inmiddels als docent psychologie aan de Hanzehogeschool werkt.

Ook ouderen geschikt voor HNW

Dat ouderen minder flexibel zouden zijn, is volgens hem een misvatting. Met name de oudere medewerkers waren het snelst en het meest tevreden, constateerde Roelofswaard toen hij bij SNS REAAL programmamanager HNW was. “Die mensen hebben meer werkervaring, ze weten hoe de hazen lopen, zijn wellicht tegen hun eigen grenzen aangelopen. Ze zijn al decennia aan het leren en bij uitstek uitgerust gebleken om zelf hun manier van werken in te richten.”

Treinstoring helpt tegenstanders over de streep

En toeval zoals sneeuwval of grote treinstoringen kan tegenstanders van thuiswerken over de streep helpen, merkte Roelofswaard bij SNS REAAL. Het was winter en het had dagen achtereen gesneeuwd toen medewerkers die nooit thuiswerkten, besloten het toch maar te proberen, vertelt hij. “Na drie dagen sneeuw bleek het ongemak door sneeuw en gladheid een grotere drempel dan de weerstand voor werken vanuit huis. De tegenstanders van toen zijn nu heel enthousiast.”

Albert Roelofswaard begeleidt organisaties en mensen met vraagstukken
op het gebied van nieuwe manieren van samenwerken en organiseren.

Wilt u meer weten over de implementatie en aanpak voor Het Nieuwe Werken? Neem contact op via: info@doenkers.com